In che modo la Digital Transformation sta rivoluzionando le funzioni delle risorse umane nelle aziende

In che modo la Digital Transformation rivoluzionerà le funzioni delle risorse umane?

Si prevede che l’IoT e le tecnologie avanzate sostituiranno tutti gli strumenti e i sistemi “convenzionali” nei luoghi di lavoro entro il 2022 ed in tutte le 10 principali economie del mondo.

Dinanzi a questo cambiamento di scenario, le PMI sono pronte ad accettare e ad affrontare le sfide del processo di trasformazione digitale?

Sono davvero preparate per sfruttare a proprio beneficio questa transizione in modo efficiente ed efficace? Per rispondere a questo quesito solo la DRU ovvero la Direzione delle Risorse Umane è in grado di agevolare l’implementazione di un processo di Digital Transformation all’interno delle aziende.

Una premessa assolutamente indispensabile è il fatto che sono le stesse risorse umane a creare un ambiente molto più “digital” all’interno delle organizzazioni dove lavorano e dove apportano la propria creatività e bagaglio di conoscenze. Bisogna essere consapevoli che la Digital Transformation sta rivoluzionando sempre di più il mondo del lavoro: i processi e le metodologie all’interno delle imprese, le attività un tempo ritenute fondamentali, nel prossimo futuro diventeranno sempre più obsolete e saranno richiesti nuovi ruoli e competenze alle risorse umane assunte in azienda.

Per ogni attività imprenditoriale la DRU deve acquisire una visione chiara dell’impatto della trasformazione digitale nell’organizzazione e deve essere in grado di attrarre le giovani reclute del mondo digitale e aggiornare le competenze dei propri dipendenti, onde evitare il rischio di divenire obsolete nel tempo. La sfida è davvero tutta “aperta”! Il problema centrale è capire effettivamente in che modo la Digital Transformation sta rivoluzionando le funzioni delle risorse umane nelle aziende. Per rispondere al quesito, riportiamo le frasi dette da un guru delle risorse umane, il dottor Ingrid Jenkins.

Come la Digital Transformation rivoluziona le risorse umane: cambiamenti e sfide

Secondo Ingrid Jenkins, Direttore delle Risorse Umane della Microsoft Australia:

“La Trasformazione Digitale deve essere supportata da una mentalità “digital” in modo tale che tecnologia, persone e processi interagiscano in modo complementare e i trend più “disruptive” stimoleranno e miglioreranno notevolmente i processi delle risorse umane, venendo ad aprire la strada verso l’adozione di nuovi modi di fare business all’interno di un’azienda. Dunque, al di là della trasformazione, un’azienda deve procedere fin da subito alla creazione di un ambiente di lavoro fautore e sostenitore del processo di Trasformazione Digitale; […] è proprio l’organico che deve saper affrontare i cambiamenti e accogliere la crescita e le sfide. Sono i trend tecnologici che avranno una maggiore rilevanza nei prossimi anni”.

Quanto messo in evidenza da Jenkins conferma i risultati di una recente ricerca che mette in primo piano un trend che sta notevolmente interessando tutte le aziende “pro-attive”: le organizzazioni imprenditoriali in grado di saper cogliere le sfide competitive e contestuali stanno sempre più reclutando analisti e specialisti in Digital Marketing e Comunicazione, oltre agli User Experience Designer e ai sviluppatori di app.

Alcune aziende stanno puntando su una nuova figura manageriale: il Digital HR (10%), una novità assoluta nel tessuto imprenditoriale italiano. Secondo Vincent Belliveau, Executive Vice President e General Manager EMEA di Cornerstone OnDemand:

“Ogni azienda ha i propri tempi per mettersi al passo con la trasformazione digitale in atto e i responsabili HR ricoprono un ruolo cruciale in questa delicata transizione, specie se si considerano gli ostacoli legati alla forza lavoro con cui le aziende devono costantemente misurarsi. Ecco perché i Responsabili delle risorse umane, per raggiungere l’ambizioso obiettivo del successo digitale, dovrebbero essere sempre più orientati alla strategia e alla ricerca di nuovi modi per coinvolgere i dipendenti e per guadagnarsi la piena fiducia delle altre aree aziendali”.

#1. Trasformazione nel processo di reclutamento e di selezione delle risorse umane

In un momento di cambiamento culturale e alla luce dell’adozione del Piano Industria 4.0, la Direzione delle Risorse Umane di ogni organizzazione aziendale deve essere particolarmente sensibile al tema del recruitment, il quale risulta essere sempre di più influenzato dalle rivoluzioni digitali.

Molte PMI sono costrette a misurarsi con i propri limiti e, al tempo stesso, a constatare la necessità di adottare un approccio più “smart”.

La maggior parte dei Recruiter intervistati ha rivelato che occorre “introdurre in azienda nuove competenze e figure professionali dato che la ricerca del “talento” si evolve sempre di più verso modelli collaborativi. Oggi l’importanza strategica è investire sulle risorse umane e il mondo dell’ICT giocherà un ruolo fondamentale nel trasformare i dati provenienti da diversi canali in informazioni utili ed ancillari al processo di selezione delle giovani reclute”. Il processo di selezione e di reclutamento, alla luce dei cambiamenti contestuali, sarà sempre più un processo strategico e vitale per la sopravvivenza e il rilancio delle imprese italiane, in particolare delle PMI.

Secondo Jon Bischke, CEO di Entelo, “i profili digitali possono fornire molto più informazioni su un candidato rispetto a un curriculum tradizionale, e molti reclutatori lo hanno capito. Vent’anni fa, il curriculum era un pezzo di carta; ora, è una raccolta di tutti i dati ed informazioni dei candidati che possono essere reclutati online. Inoltre, i reclutatori possono valutare se una persona è versatile e si adatta ad apprendere le giuste competenze da utilizzare sul posto di lavoro“.

Ben si comprende dalle interviste condotte che la Digital Transformation ha investito anche il processo di selezione e di recruitment e, per rimanere al passo con i tempi, è sempre più necessario impiegare e utilizzare gli strumenti digitali, i software ed i Social media. In questo senso, i sistemi informativi ed informatici di un’impresa possono apportare un contributo fondamentale ai processi di selezione e di reclutamento delle risorse umane, non solo facendo leva sulla comunicazione digitale, ma soprattutto integrando in modo interdisciplinare tutte le informazioni provenienti da diversi dipartimenti aziendali.

In tempi di “penuria” e di carenza di risorse “digital”, si chiede ai processi di selezione delle risorse umane maggiore incisività nella ricerca del talento più idoneo da inserire all’interno del team di un’impresa.

Secondo i Responsabili delle Risorse Umane citati in questo articolo, questo processo di ricerca è tanto più efficace quanto più riesce ad essere integrato con altri processi come la formazione e lo sviluppo motivazionale. A tale proposito Mirko Cuneo, CEO di Nextre, ha messo in evidenza in un suo recente articolo “Come trovare motivazione sul posto di lavoro” come “il livello di motivazione sul posto di lavoro può fare un’enorme differenza sia per quanto riguarda la crescita personale sia la carriera. […] Uno dei metodi migliori per innalzare la tua motivazione sul posto di lavoro è di essere tu stesso un motivatore per gli altri. Uno dei momenti migliori che si creano sul posto di lavoro è quando i membri del tuo team riescono a collaborare insieme e mettersi in gioco per riuscire a raggiungere uno stesso obiettivo. Soprattutto se credevano che fosse un traguardo irraggiungibile”.

#2. Trasformazione digitale e programmi di onboarding

L’online onboarding inteso come “un insieme di procedure telematiche e digitali implementate da un’azienda per guidare l’inserimento di un nuovo dipendente”, consente ai team manager di gestire i nuovi dipendenti da postazioni remote, concentrandosi maggiormente sui compiti da svolgere, senza perdite di tempo, con maggiore velocità e grado di interazione. Ciò si traduce in un onboarding più coinvolgente, interattivo ed efficace per i neo assunti, ma anche in un risparmio di costi per ogni impresa che ha l’opportunità di migliorare la produttività, l’efficacia e la qualità dei risultati raggiungibili nel medio-lungo termine. Implementare e ricorrere all’onboarding telematico è una prerogativa utile per ogni organizzazione e deve essere concepita come una responsabilità da parte del Dipartimento delle Risorse Umane, in un’epoca caratterizzata dall’avvento dell’IoT e della Digital Transformation.

#3. Responsabilizzare le risorse umane con gli strumenti self-service

Gli strumenti self-service portano alla partecipazione attiva dei dipendenti anche al di fuori del luogo di lavoro: “connettono i collaboratori in modo produttivo e coinvolgente, consentono ai dipendenti di disporre di tutti i dati/informazioni necessari per svolgere le loro mansioni in modo più produttivo possibile, con un minore margine di errore”. Le organizzazioni con uffici dislocati in varie parti del mondo possono facilmente comprendere come sia rilevante implementare gli strumenti di self-service all’interno della propria gestione aziendale.

Questi strumenti self-service aggiornano costantemente e in tempo reale i dipendenti, i quali vengono informati sui principali cambiamenti nei piani di lavoro, nei programmi, ecc. Per massimizzare la produttività e l’efficienza dei dipendenti, il Dipartimento responsabile dello sviluppo e della gestione delle risorse umane deve stimolare l’investimento e l’adozione dei moderni strumenti self-service del calibro di Cezanne HR, un software che utilizza le più moderne e più performanti tecnologie Cloud.

L’implementazione di un simile strumento aiuta a mantenere le informazioni aggiornate, a costruire report, a mantenere dati storici e statistiche, a procedere con analisi più approfondite in modo tale che tutti i sistemi in uso ed i dipendenti siano sempre “allineati”. Quali sono i vantaggi derivanti? Velocizzare i processi aiutando le risorse umane a tenerli monitorati nel tempo e quotidianamente, ridurre le incombenze amministrative degli HR, mantenere sempre al sicuro i dati sul personale, connettere e coinvolgere tutti in azienda, beneficiare di un unico sistema utilizzato da tutti.

#4. Big Data e Digital Transformation: i vantaggi di un approccio incentrato sui dati

L’analisi dei dati è il vero motore della trasformazione digitale: i Big Data aiutano a prevedere le tendenze future e supportano tutti i Dipartimenti dell’organizzazione, indipendentemente dalle dimensioni e dalla classificazione funzionale. Già in un precedente articolo “Industria 4.0 e Big Data: tre cose da sapere per eccellere”, la Redazione di Nextre aveva sondano i vantaggi ed i benefici derivanti dall’inscindibile connubio tra Big Data e Trasformazione Digitale. Dalla formazione dei dipendenti alla valutazione delle loro performance, i Responsabili delle risorse umane utilizzano i dati per monitorare e per promuovere una cultura aziendale “pro-attiva” in un contesto quanto più “dinamico”. Come avevamo già messo in evidenza nell’articolo sopra indicato “[…] sia le grandi imprese che le PMI scommettono sulle potenzialità dell’analisi dei dati e gli investimenti che incidono maggiormente sui bilanci aziendali sono assorbiti dalle seguenti voci di spesa:

• Costi per l’acquisto di software (database, strumenti di elaborazione dei dati, piattaforme di analisi dei dati, di budgeting e di reporting). Si tratta di software che comprendono servizi avanzati di supporto alle funzioni aziendali di marketing, di promozione di prodotti e servizi, di assistenza alla clientela, all’amministrazione, alla finanza ed al controllo;
• Le spese sostenute per i servizi aziendali (personalizzazione dei sistemi di software);
• Costi per implementare le infrastrutture aziendali”.

Trasformazione digitale e Risorse umane nelle PMI italiane: conclusioni e sfide continue

Alla luce del processo di trasformazione digitale si sta sempre di più assistendo all’implementazione di modelli di business sempre più digitali, che richiede cambiamenti radicali dei processi organizzativi e di selezione e formazione delle risorse umane. Per le PMI italiane, non diversamente da quanto registrato per la maggior parte degli altri Paesi europei, c’è la necessità di saper gestire ed affrontare una serie di ostacoli derivanti dalla Digital Transformation: in primis, la resistenza culturale delle risorse umane al cambiamento, seguita dalla mancanza di vision da parte della leadership, dalla carenza di risorse finanziarie, dalla difficoltà di reclutare e di mantenere nel team i migliori talenti, dalla mancanza di innovazione.

Da questo scenario, la Direzione delle Risorse Umane gioca un ruolo “chiave” nello sviluppo e nell’implementazione delle strategie che mirano a garantire la trasformazione digitale delle imprese italiane. Per comprendere appieno cosa sia la digital transformation è necessario variare il proprio “mindset”, ampliando la visione del futuro del proprio modo di competere. Le PMI innovative che hanno scelto di investire tempo e denaro in tecnologie di prossima generazione hanno potuto constatare l’impatto positivo sulla creazione di valore.

Se anche tu vuoi implementare il tuo processo di Digital Transformation ad hoc per attrarre le migliori reclute e per motivare il tuo team di collaboratori, richiedici una consulenza personalizzata. Compila il form che trovi qui sotto.